Financement du vélo de fonction : modèle 70/30 ou conversion de salaire ?

Lisa Perthuis
10 septembre 2026
Société
Dernière modification : 10 septembre 2026

Lorsqu’une entreprise souhaite mettre en place une offre de vélos de fonction, le choix du mode de financement est une étape clé. Modèle 70/30 ou conversion de salaire : quelle solution privilégier ?

Dans cet article, nous allons comparer en détail ces deux modes de financement afin de vous aider à choisir le modèle le plus adapté à votre politique RH, à votre budget et aux profils de vos salariés.

Comment financer un vélo de fonction en entreprise ?

Le financement d’un vélo de fonction repose généralement sur un système de location longue durée (LLD). Plutôt que d’acheter directement le vélo, l’entreprise le loue pour une durée déterminée (généralement sur 36 mois) auprès d’un prestataire spécialisé et le met à disposition du salarié.

Plusieurs acteurs interviennent donc dans le dispositif : l’entreprise, qui souscrit au service et organise sa mise en place ; le salarié, qui bénéficie du vélo pour ses déplacements professionnels et personnels ; et le prestataire de vélos de fonction, qui gère la location et, selon l’offre choisie, différents services associés comme le casque, l’antivol, la maintenance ou encore l’assurance contre le vol et la casse.

Le coût du dispositif prend la forme d’un loyer mensuel, dont le montant dépend notamment du vélo choisi, de la durée de location et des services inclus. Ce loyer peut ensuite être réparti entre l’entreprise et le salarié selon le modèle de financement retenu.

C’est précisément la manière dont ce coût est réparti entre l’employeur et le salarié qui distingue les différents modes de financement. Deux approches peuvent notamment être envisagées : le modèle 70/30 et la conversion de salaire.

Les deux modèles de financement en un coup d’œil

Ces deux modèles répondent à des logiques budgétaires et RH différentes. Le choix de la solution dépend donc principalement du budget de l’entreprise et de ses objectifs en matière d’avantages salariés et de mobilité.

Critères	Modèle 70/30	Conversion de salaire
Coût employeur	L’employeur finance une part importante du loyer, généralement 70 %	Nul
Coût salarié	Le salarié contribue généralement à hauteur de 30 %	Le salarié finance le vélo via une conversion d’une partie de son salaire brut
Prélèvement de la part salariale	Prélevé sur le salaire net	Réduction du salaire brut
Contraintes RH	Définir le niveau de prise en charge (70/30) et les règles d’éligibilité	Réalisation d’un avenant au contrat de travail ou d’un document formalisant l’accord du salarié sur une modification de sa rémunération
Cumul avec le FMD	Oui	Oui
Avantage en nature	Non	Non
Récupération de la TVA	Oui	Oui
Réduction d’IS de 25%	Oui	Non

Le financement 70/30 : une participation partagée entre l’employeur et le salarié

Comment fonctionne la répartition 70/30 ?

Dans ce modèle, l’entreprise finance au minimum 70 % du loyer mensuel du vélo, tandis que le salarié prend en charge les 30 % restants par le biais d’une retenue sur son salaire net, après déduction des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

La répartition 70/30 est la plus couramment utilisée, d’où le nom du dispositif. Le maintien d’une participation de 30 % à la charge du salarié permet également de l’impliquer dans le dispositif et de le responsabiliser quant à l’utilisation et au bon entretien de son vélo.

L’employeur reste par ailleurs libre de choisir son niveau de participation : 70 %, 75 %, 80 % ou encore 90 % du loyer. Cette prise en charge n’est pas considérée comme un avantage en nature par l’Urssaf. Ce dispositif ne nécessite aucun avenant au contrat de travail.

Quels avantages pour l’entreprise et le salarié ?

Egalement appelé modèle de redevance, le financement 70/30 crée une relation gagnant-gagnant : l’entreprise déploie un avantage RH attractif et maîtrisé, tandis que le salarié accède à un vélo de qualité avec tout un écosystème de services (assurance, maintenance, équipements de sécurité, etc.) à des conditions financières particulièrement avantageuses.

Pour l’entreprise :

Améliorez le bien-être et la santé de vos collaborateurs
Bonifiez votre politique RSE et RH
Réduisez votre bilan carbone
Attirez les talents et fidélisez vos salariés
Réalisez des économies (diminution du budget transport : voiture de fonction, parking, etc.)
Un cadre fiscal avantageux :

– depuis mai 2025, la possibilité de récupérer la TVA sur la part entreprise, lorsque le salarié participe aux frais de location du vélo.

– une réduction d’IS de 25 % sur les loyers payés par l’entreprise, selon le BOFiP sous la référence BOI-IS-RICI-20-30.

– le vélo de fonction, n’est pas considéré comme un avantage en nature.

Pour le salarié :

Accédez à un vélo de marque française de qualité à moindre coût
Préservez votre pouvoir d’achat grâce à la prise en charge de l’employeur
Réduisez vos dépenses de transport au quotidien (carburant, transports en commun, stationnement, etc.)
Profitez de votre vélo pour vos trajets domicile-travail comme pour vos déplacements personnels
Améliorez votre bien-être et votre santé en intégrant davantage d’activité physique à votre quotidien
Gagnez en liberté et en flexibilité dans vos trajets

Exemple de calcul pour un vélo électrique :

Critères	Modèle 70/30
Prix public du vélo	1 899 € TTC
Durée de la location	36 mois
Loyer total (100%)	83,55 € TTC
Part entreprise TTC (70%)	58,49 € TTC
Part entreprise HT (58,33%)	48,74 € HT
Loyer final entreprise HT après réduction d’impôt (25%) et déduction des charges (25%)	24,37 € HT
Part salariale (30%)	25,07 € TTC

Dans quelles entreprises ce modèle est-il le plus pertinent ?

Le modèle 70/30 est particulièrement adapté aux entreprises qui souhaitent faire du vélo un avantage accessible au plus grand nombre, quels que soient les profils ou les niveaux de rémunération de leurs collaborateurs.

Grâce à une prise en charge significative de l’employeur, le reste à charge pour le salarié est limité, ce qui réduit le frein financier à l’adoption du vélo. C’est donc un modèle particulièrement pertinent lorsque l’objectif est d’obtenir un taux d’adhésion élevé et d’encourager concrètement les collaborateurs à changer leurs habitudes de mobilité.

Il convient ainsi aux entreprises qui souhaitent faire du vélo d’entreprise un véritable avantage RH collectif, au même titre que d’autres avantages proposés aux salariés, tout en donnant une traduction concrète à leurs engagements en matière de mobilité durable et de RSE.

La conversion de salaire : financer le vélo à partir du salaire brut

Comment fonctionne la conversion de salaire ?

Le salarié choisit volontairement de renoncer à une partie de son salaire brut en contrepartie de la mise à disposition d’un vélo. De son côté, l’entreprise souscrit la location du vélo et règle directement le loyer au prestataire.

Cette renonciation est encadrée juridiquement et permet au salarié de bénéficier d’un vélo pour un coût net inférieur à son loyer, grâce aux économies de cotisations générées par le dispositif. Ce coût peut être encore réduit grâce au Forfait Mobilités Durables (FMD)*, lorsque l’entreprise a choisi de le mettre en place.

Pour l’employeur, le dispositif est financièrement neutre : le coût du loyer du vélo est compensé par la réduction du coût global de la rémunération, liée à la baisse du salaire brut et des cotisations patronales associées.

* Le FMD est facultatif : l’entreprise est libre de le proposer et d’en fixer le montant. Il peut bénéficier d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à 600 € par an et par salarié, plafond pouvant atteindre 900 € par an en cas de cumul avec la prise en charge d’un abonnement aux transports en commun

Quel coût pour l’employeur ?

Avec la conversion de salaire, l’entreprise ne finance pas directement le vélo. Elle règle bien le loyer au prestataire, mais ce montant est compensé par la diminution du salaire brut du collaborateur et par la baisse des cotisations patronales qui en découle. Le dispositif est donc conçu pour être neutre financièrement pour l’employeur.

Pour déterminer le montant de salaire brut à convertir, le calcul est le suivant :

Loyer ÷ (1 + taux de cotisations patronales)

Par exemple, pour 100 € de loyer et un taux de cotisations patronales de 45 %, environ 69 € de salaire brut sont convertis, et non 100 €, car l’entreprise réalise parallèlement une économie d’environ 31 € liée à la baisse des cotisations patronales.

Cette formule permet ainsi de calculer l’économie réalisée par l’entreprise grâce à la diminution des cotisations patronales. Cette économie est prise en compte dans le mécanisme et vient en déduction du montant supporté par le salarié, afin qu’il bénéficie pleinement de l’économie générée.

L’entreprise peut choisir de participer financièrement en versant le FMD pour réduire davantage le reste à charge du salarié. Le versement du FMD reste entièrement facultatif.

Quel est l'impact sur le salaire net du collaborateur ?

Concrètement pour le salarié, 100 € de loyer vélo ne signifient pas 100 € de moins sur le salaire net. Le montant de salaire brut converti est d’abord inférieur au loyer, puisque les économies de cotisations patronales sont reversées au salarié.

La diminution du salaire brut entraîne ensuite une baisse des cotisations salariales. Au final, l’impact sur le salaire net est donc nettement inférieur au montant du loyer, et peut être encore réduit si l’entreprise choisit de verser un FMD.

Exemple chiffré avec la méthode conversion de salaire

Prenons l’exemple de Paola, salariée dans une entreprise proposant la conversion de salaire. Elle souhaite bénéficier d’un vélo de fonction d’une valeur de 2 199 €, correspondant à un loyer de 100 € par mois. Paola perçoit un salaire brut mensuel de 3 000 € (avec un taux d’imposition à 10%) et son entreprise lui verse également 40 € de Forfait Mobilités Durables (FMD) par mois.

Voyons concrètement quel sera l’impact de son vélo de fonction sur sa fiche de paie et sur son salaire net.

Critères	Feuille de salaire SANS vélo	Feuille de salaire AVEC vélo
Salaire brut initiale	3 000 €	3 000 €
Loyer du vélo	/	100 €
Conversion de salaire brut	/	-69 €*
Salaire brut post-conversion	3 000 €	2 931 €
Cotisations salariales	-600 €	-586 €
Salaire net	2 400 €	2 345 €
Impôts sur le revenu	-240 €	-234 €
FMD	40 €	40 €
Salaire net après impôts	2 200 €	2 150 €
Cotisations patronales	1 350 €	1 319 €
Coût total employeur	4 390 €	4 390 €
Coût net de la location pour le salarié	/	≈ 10 €**

*Pour un loyer de 100 €, ce ne sont pas 100 € qui sont déduits du salaire brut du collaborateur. On vous explique 👉 L’entreprise réalise en effet des économies de cotisations patronales, dont elle fait bénéficier le salarié. Ainsi, avec la formule : réduction du salaire brut = loyer du vélo / (1 + taux de cotisations patronales), la baisse de salaire brut n’est que de 69 € pour un loyer de 100 €.

**Au final, le vélo ne coûte qu’environ 10 € par mois au salarié : 31 € sont économisés grâce à la conversion du salaire brut, 14 € grâce aux économies de cotisations salariales, 6 € grâce à la baisse de l’impôt sur le revenu et 40 € grâce au FMD.

Quelles précautions RH et juridiques prévoir ?

La conversion de salaire nécessite un cadre RH plus structuré que le modèle 70/30, puisqu’elle entraîne une modification temporaire de la rémunération brute du salarié. Sa mise en place doit donc être volontaire, transparente et formalisée.

L’entreprise doit notamment prévoir :

Un accord écrit du salarié, généralement formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant les modalités de la conversion, sa durée et les conditions de réversibilité.
Le respect du SMIC et des minima conventionnels : la conversion ne doit pas conduire la rémunération du salarié sous les seuils applicables.
Une information claire du collaborateur sur le fonctionnement du dispositif et ses conséquences sur sa rémunération.
Une vigilance sur certains droits sociaux, puisque la diminution du salaire brut peut avoir un impact sur les droits ou prestations calculés à partir de celui-ci, notamment la retraite ou certaines indemnités journalières.

Ces précautions permettent de sécuriser le dispositif pour l’entreprise tout en donnant au salarié toutes les informations nécessaires avant de s’engager.

70/30 ou conversion de salaire : quel modèle choisir ?

Situation de l’entreprise	Modèle conseillé	Pourquoi ?
Déployer largement le dispositif	70/30	Le reste à charge est plus faible pour les salariés
Éviter un nouveau budget employeur	Conversion de salaire	Le coût pour l’entreprise est neutre, car le financement repose principalement sur le salaire brut du salarié
Privilégier une mise en place simple	70/30	Le modèle 70/30 s’intègre très facilement aux dispositifs RH existants et ne nécessite pas de formaliser l’accord du salarié sur une modification de sa rémunération, contrairement à la conversion de salaire
Offrir plus de liberté dans le choix du vélo	Conversion de salaire	Le collaborateur peut choisir un vélo adapté à ses besoins sans alourdir le budget de l’entreprise

Le choix ne doit pas reposer uniquement sur le coût théorique du dispositif. Une entreprise qui cherche un taux d’adhésion élevé n’aura pas les mêmes priorités qu’une structure souhaitant proposer un avantage sans créer de budget supplémentaire. La grille de rémunération, la capacité du service paie à administrer le dispositif et le niveau de liberté accordé aux salariés doivent également entrer dans la décision.

Peut-on combiner les deux modes de financement ?

Oui, les deux modèles peuvent tout à fait être combinés au sein d’une même entreprise. Cette approche permet notamment de proposer un dispositif accessible au plus grand nombre tout en laissant davantage de liberté aux salariés dans le choix de leur vélo.

Par exemple, une entreprise peut mettre en place le modèle 70/30 avec un budget vélo plafonné à 3 000 €. Les collaborateurs qui choisissent un vélo dans cette enveloppe bénéficient alors du financement prévu par l’entreprise.

Mais que se passe-t-il si un salarié souhaite choisir un modèle plus haut de gamme, au-delà de ce budget ? La conversion de salaire peut alors prendre le relais pour financer la part qui dépasse le plafond fixé par l’entreprise.

Cette combinaison permet ainsi à l’employeur de maîtriser son budget et de garantir un avantage équitable, tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent davantage de choix sans générer de surcoût supplémentaire pour l’entreprise.